这样的社会成员只是沦为企业的工具，不可能有任何自我创新的意识，更加可怕的是丧失了成功的自信。没有一流的雇员，没有优秀的技术工人，没有活力的青年，任何企业都无法在人才的竞争中胜出。而反观，苹果、三星等企业将人才视为企业的根本，尊重创新、尊重自我，用人理念的高下立判。中国企业在改革开放的大潮中，培养了大批的创业型人才，虽然从模仿开始，产生了“山寨手机”等模式，但在这发展的必经之路上，磨练了队伍，站稳了市场，正向国际化的人才培养机制上前行。未来的竞争必将是人才的竞争。索尼的失败本质是人才的失败。

从1995年左右开始，索尼公司逐渐实行绩效主义，成立了专门机构，制定非常详细的评价标准，并根据对每个人的评价确定报酬。但是，因实行绩效主义，职工逐渐失去工作热情。公司为统计业绩，花费了大量的精力和时间，而在真正的工作上却敷衍了事，出现了本末倒置的倾向。由于未能摆托企业领导人代际传承过程中一波未平、一波又起的权利闹剧，索尼的诸多经营战略、组织架构调整及人事安排，遂沦为了权利争斗的道具。

畸形的权利争斗催生出畸形的管理模式。在不断的企业结构调整、机构名称变更之外，索尼又引入了“EVA”业绩评价标准，为了在财务报表上打出漂亮数字，满足业绩考核评价指标，各事业部门绞尽脑汁，纷纷停止了投入周期长、见效慢的产品研发，争相卖掉不能快速创造利润的资产，甚至包括关键性技术资产。至此，“技术的索尼”流变成了“逐利的索尼”，技术与生产竞争力由此全线下降。并不是绩效主义害死了索尼，反观同样在九十年代中期开始实行绩效主义的三星，因为其适应亚洲企业威权管理的模式，适应韩国特有的举国体制，迅速赶超日系、电子企业，而华为、海尔等中国企业作为小学生一般邯郸学步，也创立了具有中国特色的企业管理模式。因此，绩效主义无所谓好坏，只有是否能够适应企业自身的特点，适应企业发展的需要，才能在竞争中胜出。

笔者认为，索尼的管理之败，败于保守僵化，败于骄傲自大，没有最好的管理模式，只有更好的管理模式，没有最佳的管理模式，只有最适合的管理模式。索尼不能调整自身的管理，也正是日系企业的通病。 曾经的辉煌成为今日发展的绊脚石，曾经的老师是否可以放下身段从头学起，将是索尼管理变革无法逾越的难题。

总之，索尼的生死时速，索尼的“病因”，本质上是创新“已死”。当整个国家以模仿和微创性为立国之根本，终将无法逃脱东施效颦的命运。当国民丧失斗志，企业雇员老无所依，青年滑向下流社会，索尼人才上的创新短板也不可避免。当索尼躺在曾经的功劳簿上沾沾自喜时，其管理的缺陷也将向黑洞般无线放大。 索尼成于创新，败于创新，任索尼们如何逃避，创新的缺欠都将导致“巨人们”走向毁灭。索尼的今天给我们每一个人，每一个企业，每一个国家都敲响了警钟。当下的时代是一个永不停息创新的时代，无论是个人、企业还是国家，都应与时俱进。唯有创新才能发展，唯有创新才能常青。创新吧，“巨人们”！奋进吧，“巨人们”！